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“懷孕”一直是職場熱點話題,我們主張保障懷孕女員工的權(quán)益,但如果懷孕員工頻繁“碰瓷”,那就是另外一回事了。
前陣子,HR讀者小章拋來一個難題:公司有位女員工懷了二胎,懷孕前就已經(jīng)在公司呆了七八年,目中無人,很難溝通;懷孕后更是如此,頻繁遲到、早退,無視公司制度,對于領(lǐng)導(dǎo)安排的工作,也不能按質(zhì)完成。部門領(lǐng)導(dǎo)很無奈,找到人力資源部。HR剛準(zhǔn)備和員工溝通,就被迎頭臭罵,還要申請勞動仲裁。
說實話,這樣的“刺頭”員工的確是少數(shù),但是誰遇到了誰都頭疼。HR對懷孕員工的處理需要慎之又慎。但懷孕也不是“免死金牌”, 法律對孕產(chǎn)哺乳期女職工有特殊保護,這是一定的?墒,準(zhǔn)媽媽們更該知道,懷孕并非“職場保險箱”,在一些條件下,依然有被“辭退”的可能性。
案例一:試用期內(nèi)表現(xiàn)不合格,懷孕白領(lǐng)被辭退獲支持
剛結(jié)婚的白領(lǐng)麗麗,應(yīng)聘了一家物流公司倉庫主管一職,試用期為一個月。進入公司不到半個月,物流公司欲與其解除勞動關(guān)系。不到兩周,麗麗發(fā)現(xiàn)自己懷孕,趕緊拿著化驗單找到公司經(jīng)理表示法律規(guī)定孕期職工是不可以被辭退的,公司經(jīng)理堅持是因為不適合現(xiàn)在的工作崗位的原因,因此可以辭退。麗麗不服便向勞動仲裁機構(gòu)提出仲裁申請。
最終,仲裁機構(gòu)依據(jù)我國《勞動合同法》第三十九條規(guī)定,認定麗麗與物流公司雙方的勞動合同關(guān)系解除。麗麗不服仲裁結(jié)果,向法院提起訴訟,法院作出的判決與仲裁結(jié)果一致,判決物流公司與麗麗解除勞動合同。
律師說法:
我國《勞動合同法》第四十二條規(guī)定,女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。同時該法第三十九明文規(guī)定:勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,可以解除勞動合同。
結(jié)合本案例,也就是說如果用人單位有比較充分的證據(jù)證明員工在試用期內(nèi)確實不符合錄用條件,即使是懷孕女職工,用人單位也可以依據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定依法解除勞動合同,并且不需要支付經(jīng)濟補償金。勞動合同法只規(guī)定了用人單位不能依據(jù)勞動合同法第四十條、第四十一條規(guī)定解除處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工的勞動合同。
案例二:計劃外生育二胎,違反公司規(guī)定孕媽被解雇
一家民營企業(yè)的財務(wù)總監(jiān)李梅,今年年初意外懷二胎,但李梅一家不符合生育二胎的條件。因為高齡懷孕,李梅請假保胎,而公司規(guī)章明確規(guī)定“對違反國家人口與計劃生育法律法規(guī)超計劃生育的員工,一律解除勞動合同”,李梅沒有告知自己懷孕一事。然而,一個月后公司通過快遞給李梅寄來了解除勞動合同通知書。收到通知書后,李梅認為公司不應(yīng)該在自己懷孕期間與自己解除勞動合同。為此,經(jīng)過仲裁后李梅直接將公司訴至法院,要求確認公司與自己解除勞動合同系違法解除,支付解除勞動合同賠償金30余萬元。
法院經(jīng)審理后并沒有支持李梅的訴訟請求,確認公司與李梅解除勞動關(guān)系,無需支付解除勞動合同賠償金。
律師說法:
現(xiàn)在,李梅生育二胎,違反了國家的計劃生育政策,違反了用人單位的規(guī)章制度,屬于我國《勞動合同法》第三十九條(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度,用人單位據(jù)此與李梅解除勞動合同合法有據(jù),所以判決用人單位與李梅解除勞動關(guān)系,用人單位無需支付解除勞動合同賠償金。
案例三:欲跳槽與單位提前解除合同 發(fā)現(xiàn)懷孕準(zhǔn)媽媽后悔“遲了”
王靜大學(xué)畢業(yè)后進入一家醫(yī)藥公司擔(dān)任醫(yī)藥代表工作,并與醫(yī)藥公司簽訂了兩年的勞動合同,合同約定雙方于2013年11月30日解除勞動合同。2013年8月中旬,另一家更有影響力的醫(yī)藥公司向王靜開出了更好的薪酬條件,王靜便和自己的公司協(xié)商于10月份解除了勞動合同。還未與新公司簽訂勞動合同,王靜便被檢測出在10月前懷孕了,導(dǎo)致不能去新公司,王婧便以孕期公司不能與孕婦解除勞動關(guān)系為由要求與原來的用人單位恢復(fù)勞動關(guān)系,在遭到拒絕后王靜便提起勞動仲裁,在未獲得支持的情況下訴至法院要求確認雙方解除勞動合同的協(xié)議無效,恢復(fù)自己與醫(yī)藥公司的勞動關(guān)系。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條規(guī)定,用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以解除勞動合同,F(xiàn)王靜以自己簽訂《解除勞動合同協(xié)議書》之時對自己懷孕的事情不知情為由,要求確認該協(xié)議書無效,恢復(fù)與醫(yī)藥公司的勞動合同關(guān)系等訴訟請求,沒有法律依據(jù),法院不予支持。
法官說法:
離職員工能否以懷孕為由要求恢復(fù)與用人單位已解除的勞動關(guān)系的關(guān)鍵在于雙方在協(xié)商解除勞動關(guān)系時員工是否告知用人單位自己懷孕。結(jié)合本案,王靜與單位協(xié)商解除勞動合同,并未告知單位自己已懷孕,因為當(dāng)時其本人也不知曉,所以在這種情況下雙方協(xié)商解除合同的程序應(yīng)該是公正、平等、合理的。如果王靜在與用人單位協(xié)商解除勞動合同時告知單位自己的情況,單位仍堅持解除勞動合同,那么用人單位就是違法的。在這種情況下王靜提出恢復(fù)勞動關(guān)系的請求就可以得到仲裁機構(gòu)及法院的支持,F(xiàn)在王靜與用人單位協(xié)商解除了勞動關(guān)系之后才發(fā)現(xiàn)自己懷孕了,這時候再提出一些要求為時已晚。
在實踐中,確實有用人單位對處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的婦女進行歧視,與勞動者違法解除勞動合同?吹竭@些案例,不禁有人會問,法律對于孕婦不是有特殊的保護嗎?用人單位一方有權(quán)單方與孕婦解除勞動合同嗎?
我國法律的規(guī)定:
我國《勞動法》、《勞動合同法》及《女職工勞動保護特別規(guī)定》等法律法規(guī)中,都對處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的婦女作出了特殊的保護,以保障職場“半邊天”的合法權(quán)益。例如,我國《勞動合同法》中第四十二條規(guī)定,孕期、產(chǎn)期、哺乳期的婦女即使出現(xiàn)了“勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的”等該法第四十條規(guī)定的三種情形,也不能與處于該三期的婦女解除勞動合同。該條還規(guī)定了,用人單位在經(jīng)濟性裁員的情況下,也不能與處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的婦女解除勞動合同。法律如此規(guī)定的目的,在于彰顯對婦女權(quán)益的保護,更是為了杜絕用人單位可能存在的歧視孕期、產(chǎn)期、哺乳期婦女的現(xiàn)象。
那么是不是用人單位絕對沒有與孕期、產(chǎn)期、哺乳期婦女單方解除勞動合同的權(quán)利呢?
答案顯然不是。
《勞動合同法》的第三十九條規(guī)定了用人單位有權(quán)單方與勞動者解除勞動合同而無須向勞動者支付經(jīng)濟補償金、賠償金的六種情形。
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的
如果女職工是在試用期懷孕,則可能以不符合錄用條件為由被辭退。根據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定,在試用期間被證明不符合錄用條件的,單位可以隨時和職工解除勞動關(guān)系,而且不用賠償。
2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的
職工經(jīng)常有遲到、早退或其他違反單位規(guī)章制度行為的。根據(jù)勞動合同法,嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度,單位也可以解除勞動合同,即使女職工懷孕也不在保護之列。
有些單位會把遲到幾次算作嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度,并明確寫進了員工守則,所以準(zhǔn)備懷孕的職工要特別注意避免“觸線”。
3、嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的
如果懷孕職工在工作中有嚴(yán)重失職行為或者營私舞弊,而且由于上述兩種行為給用人單位造成了重大損害,單位可以無條件解除勞動合同。
4、兼職影響本職工作
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的。
5、以欺詐、脅迫等手段訂立勞動合同致使勞動合同無效的
因欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形,致使勞動合同無效的。
6、被依法追究刑事責(zé)任的
這六種情形都是勞動者本身存在重大過錯,因此雖然《勞動合同法》中第四十二條對于孕期、產(chǎn)期、哺乳期婦女規(guī)定了特殊保護,但保護的范圍并不及于該法的第三十九條,也就是說,一旦孕期、產(chǎn)期、哺乳期婦女出現(xiàn)了法律規(guī)定的這六種情形之一,作為用人單位的一方有權(quán)與勞動者解除勞動合同,并不違反法律的規(guī)定。
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