張錚是江蘇省人，今年40歲。他與單位簽訂了一份雇傭協(xié)議，用工單位泰科公司是一家外資企業(yè)。雙方于2012年10月25日簽訂的這份合同顯示，合同期限為3年，試用期6個月。合同約定張錚擔任北京地區(qū)區(qū)域銷售經(jīng)理，月薪人民幣14000元，同時，按13個月計發(fā)工資。
“任職期間，我表現(xiàn)良好。2012年12月28日，公司突然用電子郵件的形式，以試用期不符合錄用條件為由，單方解除我的勞動合同，且拒絕任何解釋。”張錚說：“由于公司無故拖欠我2012年11月20日至12月29日的工資，屬于違法行為，所以，我申請仲裁裁決支持我的6項請求�！�
張錚提出的這6項請求是：1、撤銷公司解除勞動關(guān)系通知書，繼續(xù)履行勞動合同。2、支付被拖欠的工資18505.7元及拖欠工資25%的經(jīng)濟補償金4626.4元。3、報銷差旅費、交通費、通話費等費用7654.62元。4、支付2012年12月30日至2013年3月26日的工資收入損失10萬元及25%經(jīng)濟補償金2500元。5、支付年終獎勵工資56000元及25%經(jīng)濟補償金14000元。6、公司向其賠禮道歉。
公司認為：這純粹是異想天開、漫天要價、荒唐可笑的要求！
稱員工不符錄用條件 卻不能舉證條件是啥
針對張錚提出的訴求，公司在仲裁委庭審中口頭答辯，一一反駁。
對張錚的第1項請求，公司辯稱，因其不符合錄用條件，構(gòu)成對雇傭協(xié)議的實質(zhì)違約，解除其勞動關(guān)系符合法律規(guī)定。而張錚的這項請求缺乏基本法律依據(jù)和事實依據(jù)。再者，張錚個人缺乏基本誠信，在工作履歷中弄虛作假，拒不提供公司要求的背景調(diào)查材料。其三，張錚的工作能力無法勝任崗位要求，工作嚴重失職，缺乏基本商業(yè)道德，對公司利益和商業(yè)伙伴造成重大損害，嚴重違反公司制度。鑒于這些行為，公司有理由解除其勞動關(guān)系。此外，公司還了解到，張錚早已到其他單位工作了。
公司認為，張錚的第2項要求，即所謂的拖欠工資請求，系其自身原因造成的。其第3項請求，因無法確認是否屬于履行職務(wù)支出的費用，不能答應(yīng)。第4-6項請求簡直是漫天要價、荒唐可笑。
張錚和公司均認同勞動合同的解除時間是2012年12月28日，但張錚不認可解除原因。公司就其解除勞動合同的原因提供了未顯示其已告知張錚的試用考核內(nèi)容、標準及結(jié)果的電子郵件公證書、無張錚簽字確認的《試用期評估表》及員工手冊，而張錚對此均不認可。在這種情形下，仲裁庭認為公司未能提供合法有效證據(jù)。與此同時，張錚主張其工作至2012年12月30日，公司每月20日發(fā)放上月20日至本月19日的工資，其工資支付至2012年11月19日，故公司應(yīng)支付其自2012年11月20日至12月29日工資，以及訴訟期間的工資損失。
【審理結(jié)果】
提交不出有效證據(jù) 公司低頭尋求和解
仲裁委審理認為，當事人對自己的主張有舉證義務(wù)。
公司就其解除勞動合同的原因所提供的電子郵件公證書未顯示其告知張錚試用期考核內(nèi)容、標準和結(jié)果，《試用期評估表》及員工手冊無張錚簽字確認，且公司未向仲裁委提供證明其將員工手冊向張錚送達或公示、以及將錄用條件告知張錚的有效證據(jù)，張錚對此均不認可，故公司提供的上述證據(jù)均不能直接證明張錚在試用期內(nèi)不符合錄用條件，公司以該理由解除張錚的勞動合同，證據(jù)不足理由不充分，不符合《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定。
因此，依照《勞動合同法》第48條“用人單位違反本法規(guī)定解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行”的規(guī)定，應(yīng)當撤銷該公司解除張錚勞動合同的決定，繼續(xù)履行勞動合同。
仲裁委還認為，因公司違法解除勞動合同造成張錚在2012年12月29日后無法正常工作獲得勞動報酬，根據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第2條第4項“用人單位違反規(guī)定或勞動合同約定解除勞動合同”，及第3條第12項規(guī)定“造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入給付勞動者，并加附應(yīng)得工資收入25%的賠償費用”的規(guī)定，公司應(yīng)按14000元的標準，支付張錚2012年12月30日至2013年3月26日的工資收入及相關(guān)賠償費用。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條明確規(guī)定，與勞動爭議有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位有義務(wù)提供。用人單位拒不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。
因公司未就其關(guān)于張錚工作截止時間、工資發(fā)放周期及發(fā)放情況的主張?zhí)峁┳C據(jù)，故對其主張不予采信。公司以張錚未歸還備用金為由拖欠工資的行為，不符合法律規(guī)定，應(yīng)予補發(fā)，同時應(yīng)加付25%經(jīng)濟補償金。
最后，由于張錚的年終獎勵請求證據(jù)不足，不予支持。差旅費報銷、賠禮道歉等，不屬仲裁的受理范圍，因此，仲裁委不予處理。
公司不服裁決訴至法院，由于在事實證據(jù)沒有改變的情況下公司勝訴無望，而此時張錚又增加了要求公司支付訴訟期間工資收入的請求，公司只得低下高昂的頭，尋求和解。最終，在法院主持下，雙方達成協(xié)議，由公司向張錚支付一次性補償8萬元了結(jié)此案。
試用期內(nèi)也不得 隨意解除勞動合同
這是在員工試用期內(nèi)發(fā)生的一起特殊事件。針對本案的發(fā)生、發(fā)展和后果，律師認為，由于用人單位誤以為在試用期可以隨時、無條件讓員工離開，所以才引起這場糾紛，并最終以用人單位賠錢了事。這樣的教訓，不可謂不深！
濫用試用期單方解除權(quán)是用人單位經(jīng)常出現(xiàn)的問題。其表現(xiàn)是：在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。由此而產(chǎn)生的爭議糾紛，仲裁和訴訟時單位必然會敗訴。因此，必須提出一個忠告：試用期內(nèi)不得隨意解除員工的勞動合同。
《勞動合同法》第39條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。這項規(guī)定的要點是：用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”。如果有錄用條件，辭退員工時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件已經(jīng)公示和勞動者已經(jīng)知悉就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在勞動爭議處理中敗訴的重要原因。
違規(guī)解除勞動合同，用人單位要承擔法律責任，還要向勞動者支付賠償金。因此，已經(jīng)公示和已經(jīng)使勞動者知曉的錄用條件，勞動者在試用期間不符合錄用條件的考核證明，就成為用人單位必須提供的重要證據(jù)。因此，用人單位要盡可能使自己的錄用條件具體化，書面化，公示化，證據(jù)化。
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