來源：中國CEO每日說
特銳德的核心技術和核心營銷團隊，加在一起大概220個人，是從9年前創(chuàng)立到今天為止零流失。特銳德在管理上的成功，在招人這一環(huán)節(jié)就已經開始了。
一選人：只選一流人才
特銳德選拔應屆畢業(yè)生經歷了三個階段。
公司初創(chuàng)時，特銳德選擇三流院校里的 一流人才；上市之后，他們招聘二流院校 的一流人才；現(xiàn)在發(fā)展到接近20個億的規(guī)模，他們需要一流院校里的一流人才。同時于德翔表示：“但是到目前為止我們選拔一流院校里的一流人才還是有一定困難的，因為他們不愿意到民營企業(yè)里來。于是，我們寧可選二流院校里的一流人才，也絕不選一流院校里的二流人才�！�
與大部分公司不同的是，特銳德在招聘時特別注重應聘者對企業(yè)價值觀的認同度，那么他們的價值觀到底是什么樣的？
于德翔：“我們的價值觀里，第一要素是客戶，通過為客戶提供精致產品和優(yōu)質服務來贏得客戶的信任、支持，客戶永遠是第一位的。所以，在特銳德工作忙時加班，員工很少有罵領導的，因為大家都是在滿足客戶的需求�？蛻羰抢洗�，是咱爹娘，哪兒有罵自己爹娘的？既然爹娘讓加班，那咱們就干吧。第二要素是企業(yè)，用創(chuàng)新來為企業(yè)創(chuàng)造經濟效益，意味著特銳德不是一個傳統(tǒng)企業(yè)，而是一個靠體制的創(chuàng)新、技術的創(chuàng)新、產品的創(chuàng)新、管理的創(chuàng)新鑄就的高新技術企業(yè)，企業(yè)的效益是第二位的。第三要素是員工，在企業(yè)效益的基礎上，為員工創(chuàng)造更好的工作、學習、生活、發(fā)展的環(huán)境是企業(yè)應盡的義務，企業(yè)要和員工共同發(fā)展。第四個要素體現(xiàn)在特銳德對社會的責任，不僅是依法納稅、提供就業(yè)機會，特銳德對社會最大的貢獻將是為社會造就一批高素質的人才，通過這些人才再造福于社會。實際上，也是利潤流向問題。我們的錢哪兒來的？從客戶來，客戶先流到企業(yè)，企業(yè)再流到個人，個人再流到社會。有了這種價值觀，我們招人的基本思路是，技術和管理的人才，原則上不招往屆生，招應屆本科畢業(yè)生進行培養(yǎng)，他們逐漸了解、認識、融入、踐行這種價值觀�！�
談及團隊建設，于德翔用的是“育人”這個詞。
在他看來，團隊建設，就是鍛造的過程，人才的培養(yǎng)，就像鐵匠鋪打鐵，選材結束后要做的事情就是把這些材料打造成自己需要的鐵器。以下是于德翔對此發(fā)表的觀點：
1.“鐵匠鋪”式的熔煉
早期的鐵匠鋪打鐵有三個過程：第 一，要選擇好的材料；第二，把材料插在炭火里面燒紅；第三，用錘子砸，把它打造成自己所需要的刀、槍、劍等。特銳德9年來的團隊建設就像一個鐵匠鋪。我們選擇的這些學生就是基材，都是比較好的有理想、有追求的人。所以把他們放到特銳德企業(yè)文化的熔爐里面，根據(jù)企業(yè)的需要打造出公司所需要的人才。
2.幫助員工精神物質雙豐收
在精神上，大家都希望實現(xiàn)家庭當中有地位，朋友當中有面子，同事當中高評價，工作當中高成績，行業(yè)當中有小名氣；在物質上則是希望財富不斷增加，房子逐漸變大，車子逐年豪華，票子基本夠花。為了幫助員工實現(xiàn)精神和物質上的目標，我們每年通過《理想、目標、需求調查表》了解追蹤員工的實際目標和需求。你一年的目標是什么？三年呢？未來呢？調查之后，由主管領導和人力資源中心再對你的目標進行修正。比如，剛來的學生，想三年內當董事長，那肯定不現(xiàn)實，他的領導就要告訴他，你三年內當不上董事長，爭取看看三年內能不能當上一個中層？這個目標只是他的主管領導和人力資源掌握。通過修正，讓理想更科學更現(xiàn)實，目標清晰了，才能讓野心落地。
3.八字原則：揚長避短，克服缺點
短處和缺點大家往往不容易區(qū)分，短處是客觀存在且不易改變的，比如視力不好；缺點是不正確的思想和做法，可以通過個人努力和別人的幫助得以克服。那么，到底我們每個人的優(yōu)點、缺點、短處，自己是不是都知道？我認為這些孩子們70%是不太清楚的。所以，我們會通過《長處、短處、缺點調查表》給他們做調查，自評自己的長處、短處和缺點各是什么，而且要認真思考，按照順序排好。然后用同樣的辦法，讓你的主管領導對這些進行修正。將《理想、目標、需求調查表》與《長處、短處、缺點調查表》二者結合就很容易能夠把你的職業(yè)規(guī)劃說清楚，就可以在你的目標管理基礎上揚長避短和克服缺點。
如果說特銳德在招人和員工培養(yǎng)上花的功夫已經讓人詫異，那么接下來在如何留住人才上所設計的管理機制，才會真正讓你和你的小伙伴們驚呆。于德翔留人的方法有5種，軟硬兼施，從制度上解釋了為什么9年里核心團隊都沒有一個人離開。
于德翔：為了留下人才，我們采取了五種辦法：金手銬、民主生活會、購房無息貸款、親情孝心卡、朋友文化。
1.金手銬
我們把所有員工持股都放到德銳投資 公司里，想減持股權，要經過投資公司。特別是高管減持，投資公司會問減持的目的是什么？一旦發(fā)現(xiàn)你大量減持，而且有另立山頭的傾向，大家一舉手，不同意，你就走不了。這是一個金手銬，如此便排除了未經團隊認可獨自減持股份套現(xiàn)的可能性，也排除了核心成員攜資金和技術離開公司、從事與公司有競爭性業(yè)務的可能性，可以很好的限制高管的離職。
2.民主生活會
2004年開始創(chuàng)立高層的民主生活會，現(xiàn)在是每月一次。會上只談思想和行為，不允許談工作。由董事長召集，所有高管都必須參加。民主生活會的主題是批 評與自我批評，每人事先做好準備，按照先自我批評，再批評其他人的程序進行，每個人都要知無不言，言無不盡；以志同道合為基礎的思想深處挖掘和統(tǒng)一，坦誠、真誠、平等，不講情面、不留死角，生活會內容不流出會議室，會前準備迷茫、會間批評緊張、會后輕松舒暢。
3.無息貸款
我們員工的平均年齡只有26歲，面臨最大的問題就是結婚買房子，而我們選擇的這些優(yōu)秀的孩子們，70%、80%的都是農村的，父母提供不了錢。于是，公司采用無息貸款的方式借給你10萬，分10年期還，只還5萬。但是也有條件，10年內你若離職要全額返還給公司。10年內，他會離開嗎？絕大多數(shù)不會。因為你給他打造的平臺能夠實現(xiàn)他的個人價值，讓他對企業(yè)有更好的歸屬感和凝聚力。
4.親情孝心卡
制造業(yè)最難留的是生產線的工人，他們都太年輕，18、19歲剛從技校畢業(yè)，來到了特銳德什么都不懂，更別說價值觀、理想了。我們采用親情孝心卡這樣一個暖心工程，簡單說就是，來特銳德工作一年的，給他們的父母辦一張農行卡，寄到他父母手里，然后每月從你的工資扣100塊錢，公司再拿出100塊錢，等于200塊錢贍養(yǎng)你的父母。兩年拿到300塊錢，3年拿到400……通過企業(yè)、家庭給員工共同打造一個更加有價值、更和諧的成長環(huán)境。
5.朋友文化
當企業(yè)幾百人時，企業(yè)文化貫徹得非常好；但1000人以后，價值觀在員工當中出現(xiàn)了空白點。評測結果是越是高層，價值觀的滲透力越強；越到普通員工，影響越小。如何解決？我們跟清華聯(lián)合研究，在特銳德原有企業(yè)文化體系中增加了“朋友文化”，即給特銳德的新人配兩個師傅，第一個是工作上的師傅，幫你學習、工作；第二個是生活上的師傅，關心他，成為朋友。而這些師傅就是企業(yè)文化的傳道者。目前員工中逐步形成了“真誠熱情、關心互助、尊重包容、感恩回報”的朋友文化�！�
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