素質可不是你能夠在簡歷上看出來的東西——但是對于你的公司中的每一個角色來說，它都是非常重要的，無論是前臺、工廠車間還是高管辦公室的崗位都是如此。了解它為什么重要以及如何在你的人才池中尋找它，是有必要的。
素質，是企業(yè)一直在尋找的，無論是前臺接待還是企業(yè)高管，對于企業(yè)里各個層級的崗位來說，都是如此。
為什么?因為如果企業(yè)犯了錯誤，招聘了沒有熱情的人，不適合所應聘的崗位的人，無法適應企業(yè)文化的人，這就像是一種會傳染的癌癥一樣四處傳播。
那么如何才能在招聘的過程中保持專注，在各個層級崗位的招聘中始終聚焦素質呢?
根據(jù)你的公司的價值觀進行招聘
你絕對有必要公布你的企業(yè)的價值觀，讓候選人能夠看到，讓價值觀融入你的招聘策略之中。
每一位候選人(當然還有每一位員工)都應該知道你的企業(yè)代表什么，成為“家族”的一員意味著什么。不僅僅要說明你要的品質和特征——還要告訴大家你拒絕的價值觀。想象一下，你希望人們如何在你的企業(yè)中行動，將之作為戒律，然后根據(jù)這些戒律進行招聘?
例如說，在RtCatch，核心價值觀之一就是客戶至上。當我們進行面試的時候，無論是招聘行政助理還是副總裁，我們都會問一些問題，這些問題的答案會告訴我們一名候選人是否會為了客戶想方設法，竭盡全力。如果他們不是這樣的人，漂亮的學歷和技能就毫無意義了。
尋找真正熱愛這份工作的人
舊金山49人隊的前教練吉姆·哈伯夫現(xiàn)在在密歇根大學擔任主教練，他曾經(jīng)對一群來自硅谷的首席執(zhí)行官們講話，告訴他們自己從來不會挑選那些最好、或者最快或者最強壯的球員， 而總是去挑選那些真正熱愛橄欖球運動的球員。為什么呢?因為橄欖球雖是一項運動，但有些時候，可能會非常痛苦而且困難——只有那些真正熱愛玩這個游戲的 人，才會歷盡艱辛，努力打敗別人。同樣的，那些真正熱愛他們所從事的工作的人，不會介意每天起床來到辦公室。他們不會抱怨繁重的工作。他們愿意為了自己的 工作加倍努力——無論是制作文檔還是組裝家具——他們都會竭盡所能。因為他們真正地喜愛自己的工作。
你會想要這樣的人，因為他們的表現(xiàn)將遠遠超過其他任何類型的求職者。所以在面試的過程中要盡你所能弄清楚，一名求職者是否會積極、愉快地履行他們申請的那份工作要承擔的各項職責。
使用評估測試
評估有極大的幫助。它們的科學有效性和復雜程度在過去幾十年里已經(jīng)有了極大的提高，這要感謝我們收集和使用數(shù)據(jù)的方式的進步。比如有著40多年實踐研究積累的英國RTC快捷招聘系統(tǒng)，就是當今大數(shù)據(jù)精準招聘的最佳測評工具，不僅可以檢測出應聘者的性格特點、工作傾向，甚至還能分析出其抗壓力、創(chuàng)新力等企業(yè)亟需的員工品質。完全的科學式量化管理師該系統(tǒng)的突出特點，多達幾十項的數(shù)據(jù)報表讓應聘者內在素質透明化，就像X光片一樣，讓招聘企業(yè)得到想了解的一切信息。
必須對每一位求職者都進行管理評估測試——事實上，每個人都有自己的潛在工作優(yōu)勢傾向，而精準抓住這些特征，可以高效招到適合公司的穩(wěn)定、高質量人才。隨著時間的推移，還可以利用這些結果勾勒出哪種類型的人既能夠很好地適應你的公司、又能夠完成特定工作——也就是建立起崗位模型——這樣當你招聘的時候，你就能夠更容易地挑出那些和你最成功的員工非常相似的候選人來。
從離開的那些人那里學習
這樣做的目的不僅僅是泛泛地了解某個人不喜歡這份工作或者你的公司的什么地方，而是要利用你了解到的情況，調整招聘的標準，這樣你就能夠避免招到那些不是很適合的人——或者，更好的情況下，能夠真正地調整這份工作，讓它變得更有趣，對于更高素質的人才更具吸引力。
及早檢查推薦
有了今天的社交網(wǎng)絡，檢查一個應聘者的推薦在招聘評估過程中應該是第一步——而不是到了快形成結論的時候再做。進行在線的調查，看看某個人是否適合你所在的組織。請記住，你是在尋找合格的候選人——個人或者專業(yè)的推薦可能會成為高 度可信賴的信息來源。
高素質人才的短缺是永遠存在的——就是那些我們都想要和他們共事的人。他們勤奮、有雄心壯志、努力工作、與人為善、謙卑并且每天都會為了你的客戶和他們的同事奉獻更多。相信我，這樣的人永遠都不會富裕，所以不要在招聘這樣的人的時候放松警惕。
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