勞動法對于懷孕女職工的權益保護的條例有很多，但是這并不是過度使用特權的依據(jù)！
前天，一則“4S店女職工懷孕被終止勞動合同公司賠償11萬”的報道，再度引起了廣大網(wǎng)友對孕期女工權益的關注，尤其是部分準媽媽紛紛跟帖對該報道點贊。毋容置疑，隨著《婦女權益保障法》《勞動合同法》等對“三期”女工特殊保護的規(guī)定日漸成為常識。越來越多的懷孕女工在合法權益遭受侵害時拿起了法律武器。然而，與此同時，也有部分懷孕女工，因為對相關規(guī)定的理解不夠全面，過度行使“特權”而最終得不償失。
單位依約變更工作地點
孕婦辭職難獲經(jīng)濟補償
某公司的業(yè)務遍及全國各地，甚至在許多地市級城市設有分公司。劉女士入職該公司時，公司明確提出,其有權根據(jù)工作需要，在全國范圍內調動劉女士的工作地點。經(jīng)劉女士同意后，還將此寫入了勞動合同。
2015年4月1日，公司決定將劉女士調往位于外地的分公司擔任副總一職。而不愿意前往南方工作的劉女士，借口自己已經(jīng)懷孕拒絕赴任。因公司堅持己見，劉女士以“被迫離職”為由，提出解除勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟補償金。
說法
劉女士無權索要經(jīng)濟補償金。
根據(jù)《勞動合同法》第46條之規(guī)定，如果勞動者屬于“被迫離職”的確有權要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。但本案并不構成“被迫離職”，因為公司與劉女士已明確約定，公司有權“在全國范圍內調動劉女士的工作地點”，表明公司根據(jù)工作需要調動劉女士的工作地點，既是正常行使經(jīng)營管理權的自主行為，也符合勞動合同約定。劉女士僅以已經(jīng)懷孕為由推諉，顯然不符合法定要件，由此導致的離職，無疑屬于無正當理由拒不服從安排，而不存在公司逼迫其辭職。
單位依紀調整工作崗位
女工借口懷孕拒絕欠妥
何女士與公司的勞動合同中約定，何女士在辦公室工作，具體工作內容及職責由辦公室負責人安排。隨后，何女士被安排負責文件收發(fā)、電話接聽及記錄、辦公用品采購。
2015年5月15日，辦公室負責人根據(jù)公司“在一個崗位連續(xù)工作兩年以上的，必須予以調整”的要求，讓何女士負責辦公室的材料打印。何女士考慮自己已經(jīng)懷孕兩個月，而打印材料必須接觸并使用電腦，遂以電腦輻射會影響胎兒健康為由拒絕，甚至還與公司領導大吵了一通。
說法
公司的做法并無不妥。
首先，《女職工勞動保護特別規(guī)定》第4條規(guī)定：“用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規(guī)定。用人單位應當將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。女職工禁忌從事的勞動范圍由本規(guī)定附錄列示……”而該規(guī)定的附錄列示中，并未將接觸電腦納入懷孕女工的禁忌范圍。即何女士的理由不能成立。
其次，辦公室負責人所調整的，只是何女士原有的工作內容，而其工作崗位仍然是在辦公室，即從某種意義上說，何女士的工作崗位并未被調整。
開假證明休假被辭退
孕婦嚴重違紀難獲賠
喬女士所在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定，員工未經(jīng)請假而離崗或者以虛假證明騙取假期，均屬曠工，一年內曠工一周以上，構成嚴重違紀，公司有權單方解除勞動合同。喬女士與公司的勞動合同中，也有相關內容。從2014年7月起，喬女士懷孕后，借口身體不適，憑醫(yī)院出具的“證明”，向公司申請休病假3個月。
2015年6月2日，公司發(fā)現(xiàn)，喬女士提供的醫(yī)院證明純屬偽造，遂以喬女士曠工3個月為由，將喬女士解聘。而喬女士以自己懷孕屬實為由抗辯。
說法
公司的做法無可厚非。
雖然《勞動合同法》第42條第（四）項規(guī)定，“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的”，用人單位不得解除勞動合同，但該法第39條第（二）項同樣指出，勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位可以解除勞動合同。即女工依據(jù)《勞動合同法》第42條第（四）項行使權利，應以不具備第39條第（二）項情形為前提。正因為喬女士以偽造的醫(yī)院證明騙取3個月假期，嚴重違反了合同，也觸犯了基本的勞動紀律，構成嚴重侵犯公司的規(guī)章制度，決定了公司有權將其解聘。
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