金九銀十的招聘季來了，現(xiàn)在求職市場可是賣方市場啊，怎么能有收不到簡歷的情況呢？別家公司挑選候選人都是百里挑一，差一點的，也是十里挑一，在為什么你收不到簡歷呢？問題出在哪兒了呢？
原因：
1. 他們對你的企業(yè)或者所提供的職位不感興趣，換句話說：他們很可能并不是你的目標群體。
2. 你的招聘信息沒有引起讀者的注意，所以他們永遠不會投遞簡歷過來。
3. 他們不相信你，你所承諾的薪酬福利等條件沒有與企業(yè)情況結合起來，無法獲得求職者的信任。
4. 你對目前主流求職者（90后）尤其是符合自身崗位需求的群體的特征，不夠了解。
對于HR來說，最大的挑戰(zhàn)就是如何說服我們的目標群體相信我們所提供的職位是最適合他們的，并且讓他們感受到，我們在職位中提到的一些內容或者是薪酬福利等是真實可信的。
求職者有選擇的空間，招聘網站上的招聘信息那么多，你拿什么讓他們相信你？哪些信息才是能真正打動他們的呢？
一、明確需要招聘崗位的具體職責
1. 在明確用人需求之前需要做一件事，就是明確部門職責，這個職責是公司的，也就是獨一無二的了。在確定部門職責時，是根據公司戰(zhàn)略目標和公司發(fā)展實際的。
2. 明確了部門職責后，確定崗位職責。也就是公司所招用崗位上的崗位職責，這個每一個公司都有，或口頭的，或書面的肯定是明確的，就要明確的落實到紙面上，并且明晰的標注了公司這個崗位的職責、環(huán)境、薪酬等等。
3. 確定了崗位職責之后，就要結合準備招聘的對象進行的招聘要求的描述上，公司針對不同的應聘群體應有不同的招聘方式，招聘要求等，也就是用人部門不同的需求。
二、結合公司的各層面明確用人需求
1. 從戰(zhàn)略層面了解公司的用人需求
�。�1）用人理念：
先要明確企業(yè)的價值觀與用人理念是什么，企業(yè)小的時候，支付能力有限，可能會降維使用人，重才不重德，如果是戰(zhàn)略需要，階段性用人，無可厚非。
�。�2）經營需求：
管理是為經營服務的，如何定位什么才是企業(yè)需要的人才，就必須從戰(zhàn)略來分解。
首先，明確企業(yè)戰(zhàn)略，追求的結果與目標是什么，這是企業(yè)應有的目標，支持目標達成的驅動力量是什么，這種力量需要怎樣的組織架構支撐，而組織架構又要由哪些崗位所構成；
其次，明確企業(yè)現(xiàn)有的狀態(tài)是什么；
在此，找出應有目標與現(xiàn)實狀況之間的差距，從而明確：能力差異、架構差異、崗位差異、人員能力與素質差異，這時用人需求就已經非常明確，接下來的工作就是招聘與培訓，培訓此節(jié)略過。
2. 從業(yè)務層面確認用人需求
從戰(zhàn)略方面我們已知用人需求，但仍需與用人部門就以下問題詳細溝通，確保不會出現(xiàn)較大偏差：用人標準；要解決怎樣的問題；薪酬待遇；考核標準
3. 從管理層面保證人才供給
�。�1）選擇招聘渠道
（2）選擇招聘方法
�。�3）人才培養(yǎng)與融入機制
�。�4）考核評價
三、撰寫出能吸引人才的招聘信息
1. 企業(yè)描述與簡介
很多人事朋友喜歡把公司網站上的公司介紹放到招聘來用，這點是有失考慮的，求職者不是顧客也不是供應商，要想招聘到本行業(yè)內的優(yōu)秀人才，必須要把公司在這個行業(yè)內的地位直接或間接的闡述清楚，也就是核心競爭力；
如果公司尚小或初建，那么就要將公司發(fā)展的方向描繪清楚，這點必須經過人事招聘與老板之間的磋商，老板必須對自己公司要有清晰的定位與認識；有“險與金”的必須說清楚，餐飲補貼、住房補貼是求職者節(jié)約生活成本的必然考慮。說到底：實事求是把公司情況說清楚并能讓求職感覺到“安全感”、“歸宿感”、“期待感”。
2. 完善的職位說明
最重要的一點是一定要寫正確“崗位名稱”，每個崗位都有自己的大眾化崗位名稱，即便是“儲備干部”也是分部門分崗位的，因為沒有任何一個求職者會以“儲備干部”為關鍵詞搜索招聘信息，比如“軟件工程師”的儲備人才就可以用“軟件工程師(儲干)”來做為崗位名稱;
在寫職位信息的描述之前，要先大概想一下本公司對這個崗位的要求是什么，然后是公司的目標人才目前的格局，此類人才一般的要求是什么，分布在哪些公司，是否有語言、學歷或者從業(yè)經驗的門檻等。
3. 公司地址要寫明
現(xiàn)在有相當一部分的求職者把公司是否方便上班作為一個重要的依據，可以試著把到公司的公交與地鐵都寫清楚。
總之，一份好的招聘信息，在追求專業(yè)性描述的基礎上，要力求簡潔，明確。主要目的是減少招聘成本，減少求職者的決定時間，在最短的時間內找到最合適的人才放在最合適的崗位上。
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